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Leadership femminile: ispirare il cambiamento attraverso la normalizzazione

Il tema della leadership femminile è sempre più attuale e presente nell’agenda dei media, specialmente in un anno come quello appena trascorso, contrassegnato da una crisi sanitaria ed economica mondiale.

Abbiamo assistito negli ultimi tempi a sempre più campagne di sensibilizzazione sull’argomento della parità di genere sul posto di lavoro e continuiamo ad assistere all’aumento della copertura mediatica sul problema del divario di retribuzione tra uomini e donne.

Mai prima d’ora vi è stata così tanta consapevolezza nel mondo aziendale della necessità e dei benefici di sostenere e promuovere le donne durante la loro carriera lavorativa.

Leadership femminile o semplicemente leadership?

Una leadership forte è fondamentale per un’efficace performance individuale, di squadra e organizzativa.

Allora perché – ci si potrebbe chiedere – si parla continuamente della necessità di individuare e valorizzare le donne leader? Perché non guardare alla leadership in modo olistico senza separare i generi?

Una delle risposte potrebbe essere la seguente: mentre i principi e le teorie della leadership rimangono gli stessi, le problematiche che devono affrontare le leader donne sono specifiche e particolari.

Realtà come il divario retributivo, le opportunità di crescita diseguali, il sessismo, la violenza di genere, le pressioni e le aspettative familiari creano ulteriori sfide per le donne.

Perché la leadership femminile è la chiave per combattere la violenza contro le donne?

I recenti dati Istat hanno dimostrato come, durante il lockdown, il genere femminile sia stato quello più penalizzato all’interno del mondo del lavoro.

Le misure di lockdown e quarantena adottate, vitali per limitare la diffusione del virus, hanno portato anche a un allarmante aumento della violenza contro le donne in tutto il mondo. E mentre si sta combattendo attivamente contro la pandemia sanitaria, la “pandemia invisibile” contro le donne persiste.

La violenza contro le donne non è solo una profonda ingiustizia, ma trascina in basso con se anche il progresso sociale ed economico della società nel suo insieme. Questo tema era una priorità molto prima della pandemia e lo è ancora di più adesso; non solo come parte dell’ovvia necessità di combattere la violenza di genere e la sua intollerabile impunità ma anche per combattere tutte quelle forze che sostengono e perpetuano la discriminazione e la disuguaglianza contro le donne, in tutti gli ambiti e a tutti i livelli.

Una società che integra donne e uomini allo stesso modo, in politica come nella vita lavorativa, sarà non solo più giusta, ma più prospera e godrà di una crescita più sostenibile.

Per raggiungere questo obiettivo abbiamo bisogno di più leader femminili, nella politica così come nella varie organizzazioni pubbliche e private.

Possiamo dire, quindi, che “l’antidoto contro la violenza sulle donne è nella leadership femminile”. (P. Binetti)

Modello targato NS12: normalizzare la parità di genere

Nella maggior parte delle aziende del settore IT, le donne che ricoprono posizioni di comando sono ancora percepite come eccezionalità. 

NS12, a differenza di molte altre realtà, ha scelto donne praticamente in tutti i ruoli chiave. Il settore Marketing, quello del Personale, Risorse Umane e Qualità sono al 100% femminili mentre l’ufficio dell’Amministrazione si assesta su un buon  90%. Gli uffici Gare e Acquisti sono complessivamente al 70% femminili e la situazione non poteva essere diversa nel momento in cui si è trattato di scegliere il Direttore Generale: un’ingegnera esperta di IT e digitale e attualmente anche Assessora per le Pari Opportunità per il Comune di Roma.

Si tratta di una scelta naturale che deriva dalla professionalità e dalle competenze delle persone e non da una discriminazione al contrario. Le caratteristiche indispensabili per lavorare in un’azienda come la nostra sono lo spirito d’iniziativa, l’abilità comunicativa e di negoziazione, l’autonomia decisionale, la predisposizione alla risoluzione dei problemi e al lavoro di gruppo.

Le nostre leader manager sono un mix di tutte queste qualità e negli anni hanno avuto modo di affrontare i cambiamenti e le evoluzioni di NS12 con spirito di collaborazione e voglia di migliorare costantemente e raggiungere gli obiettivi prefissati. Tuttora ognuna delle Responsabili del settore segue in modo verticale le proprie aree di competenza acquisendo sempre maggiore conoscenza e garantendo un supporto affidabile al business.

Ma per NS12 non si è mai trattato di una corsa alla crescita dei numeri delle donne in posizioni di spicco ma della normalizzazione della parità di genere.

La non discriminazione in fase di selezione, l’incoraggiamento alla carriera e l’investimento in piani di formazione attraverso programmi specifici per arricchire ma anche per diversificare le competenze, aumentando così il livello di consapevolezza e valore personale e professionale delle risorse, sono soltanto alcune buone pratiche messe in atto dall’azienda che favoriscono la creazione di un ambiente di lavoro in grado di incoraggiare l’espressione del potenziale individuale.

Si tratta di un percorso che, nel tempo, è andato arricchendosi di contenuti e dimensioni nuove, coinvolgendo sempre più colleghe e colleghi.

Le politiche della diversità e della leadership femminile sono parte integrante della strategia di NS12 e di tutto il Gruppo Millennials e testimoniano l’impegno che si cela dietro il supporto di una cultura aziendale improntata al rispetto e alla valorizzazione del capitale più importante: quello umano, senza distinzioni di genere.