Da people oriented a human centric: la rivoluzione delle risorse umane dopo la pandemia

Salute e sicurezza, formazione e addestramento, gestione del benessere a livello organizzativo: sono soprattutto questi gli ambiti dove si è concentrata nel corso degli ultimi due anni l’attività di chi gestisce le risorse umane.

Negli ultimi 18 mesi mesi abbiamo assistito a cambiamenti che, per alcune aziende, sono stati epocali. Il benessere dei lavoratori è tornato ad essere sotto i riflettori: in un momento di crisi come quello rappresentato dalla pandemia di Covid-19, il benessere mentale è diventato un elemento centrale per il comparto HR. Risorse umane che stanno bene, in ufficio e da remoto, sono risorse umane più produttive e che rimangono fedeli all’azienda.

Le risorse umane al centro dell’azienda

Siamo entrati ufficialmente nell’era 4.0 dell’HR: l’era Human-centric. Questo cambiamento implica, da un lato, una modifica importante nei ruoli tradizionali e nell’organizzazione delle gerarchie interne all’azienda: quest’ultima diventa orizzontale, e non più verticale, e il capo funge da coach e da coordinatore, non più soltanto da business partner.

Nell’era Human Centric si riconosce alle risorse umane il potere (e la responsabilità) di far andare avanti il business.

In tale rinnovato contesto, le organizzazioni che adottano questo nuovo paradigma applicano anche il concetto di “mettere al centro le persone”, spostando il focus sui lavoratori che rappresentano il cuore pulsante di ogni azienda.

A tutto ciò, negli ultimi due anni si è aggiunto un ulteriore aspetto: la crisi generata dalla pandemia ha posto la necessità di ridefinire i ruoli interni, per offrire alle risorse umane la vicinanza e l’ascolto necessari per continuare a mantenere fede agli intenti di People Centricity già presenti nei diversi contesti aziendali.

Gestione dei talenti

Le filosofie di gestione dei talenti stanno cambiando e con queste anche gli strumenti. Ci si aspetta sempre più spesso che i manager agiscano anche come Chief Empathy Officers, ossia direttori più vicini al personale e umani, capaci di dimostrare pazienza, comprensione e ascolto.

Le aziende che prospereranno e che usciranno rafforzate dalla pandemia sono quelle che comprendono la necessità di appartenenza, inclusione e diversità dei loro dipendenti.

Lo spazio della gestione dei talenti è tra gli aspetti oggetto di maggior competizione nel mercato. Nuovi strumenti impiegano l’analisi dei feedback e molti si concentrano sulla formazione per promuovere l’equità, la diversità e l’inclusione; altre soluzioni sono progettate per aiutare i datori di lavoro a valutare e ad ascoltare le voci dei propri lavoratori.

Apprendimento e sviluppo del talento

Gran parte dei futuri strumenti di apprendimento si concentreranno sull’aiutare i dipendenti a sviluppare le loro capacità collaborative e comportamentali, che sono particolarmente richieste nei più giovani. Attualmente c’è spazio sia per il macro che per il micro-learning, e la realtà virtuale si sta sempre più affermando.

Considerando le grandi aziende che utilizzano dozzine di strumenti per l’apprendimento, si prevede uno spostamento verso le “capability academies”, cioè percorsi di formazione dedicati a ciascuna competenza.

Questo modello considera l’apprendimento come un problema di performance all’interno dell’organizzazione, perciò le academies possono dedicarsi ad argomenti come sicurezza, marketing e vendite, con percorsi di apprendimento programmati per ogni attività.

Oltre a queste tendenze, le soluzioni HR continueranno a rispondere al panorama aziendale che risulta sempre più ampio e in evoluzione.

Risorse umane: un nuovo ruolo strategico

Secondo quanto analizzato fino a questo punto, è facile dedurre che un approccio alle risorse umane unico non sia più praticabile. Per garantire il benessere del singolo dipendente, e di conseguenza dell’intera azienda, il ruolo dell’HR Manager deve quindi essere rivisto e ridisegnato.

E’ ormai chiaro che il futuro del mondo HR sarà sempre più data-driven. Proprio come avviene nella gestione dei clienti, infatti, per poter applicare in maniera efficace un approccio orientato al dipendente è fondamentale ottenere e analizzare prima i dati sul suo comportamento. Avere informazioni dettagliate su aspetti quali l’assenteismo, il tasso di accettazione delle offerte, gli stipendi medi o le necessità dei dipendenti in termini di formazione personale, infatti, può aiutare a identificare eventuali criticità e prevenire insoddisfazione o burnout.

Ovviamente, a questo si affianca un crescente bisogno di specializzazione nelle professioni del mondo HR. Man mano che le aziende adottano un approccio employee-centric, infatti, gli HR diventano figure sempre più strategiche per garantire il benessere dei dipendenti in tutte le fasi dell’employee journey. E, pertanto, necessitano di team multidisciplinari, in grado di accogliere al proprio interno competenze sia umanistiche che analitiche e digitali.

Fonti: IlSole24Ore, Eukinetica, Osservatori.net