Porre domande è una parte importante del lavoro di tutti i recruiter. È naturale, quindi, che lo facciano con disinvoltura e abilità.
Ma sono altrettanto abili nel dare risposte e a raccontare di sé?
Oggi conosciamo Ester Salvia per l’iniziativa “Un anno dedicato alle donne in NS12”.
Ester, che si occupa di talent acquisition per NS12 già da 3 anni, ha accettato di rispondere ad alcuni quesiti sul suo lavoro e di dirci la sua in merito all’empowerment femminile.
Nonostante gli studi in psicologia e un lavoro stabile a Roma – con un passaggio a Londra per seguire un Master in International Human Resource Management – Ester si definisce ancora una ragazza del sud. Lo stereotipo della donna che sceglie di specializzarsi in materie umanistiche, nonostante una passione e l’inclinazione per l’ambito informatico, la tocca da vicino.
E: “Fortunatamente sono riuscita ed unire i due ambiti specializzandomi come recruiter per il settore IT. Credo di essere anche stata lungimirante perché in effetti si sta confermando come il settore del futuro!”
E: “Beh, basta notare la discrepanza tra l’offerta di lavoro molto ampia e la domanda più contenuta. Il mismatch dovuto alla mancanza di candidati adeguatamente forniti di hard e soft skills è documentato dalla maggior parte delle aziende del settore”.
Oltre che parlare strettamente del suo lavoro Ester preferisce parlarci del fatto che il suo ruolo da recruiter le ha dato modo di interfacciarsi continuamente con l’ambiente studentesco e con le università. E’ stato proprio questo tipo di esperienza a farle notare fin da giovanissima la differenza di genere e la poca presenza femminile nelle facoltà di informatica ed ingegneria.
E: “Siamo ancora legati ai pregiudizi di genere e di carriera per cui le donne sono più portate per le materie umanistiche. L’influenza in questo caso della famiglia e degli insegnati, anche loro legati ancora a questo tipo di preconcetti, è fondamentale ma spesso anche piuttosto limitante”.
E: ” I cambiamenti in Italia si sono sempre realizzati molto lentamente e anche con molta fatica ed impegno. Basti pensare che il diritto di voto per le donne in Italia è sopraggiunto soltanto nel 1945. Le donne possono sicuramente farcela ma non da sole. Ci sono ancora tanti cambiamenti da mettere in atto e per iniziare basterebbe essere supportate in modo adeguato da chi ci circonda nel privato e dalla società stessa. Il raggiungimento di un work life balance, ad esempio, è fondamentale”.
E: “Sinceramente non molto bene ma sto cercano di migliorare. Sono una persona che ama il proprio lavoro e non riesco ancora molto bene a porre il limite tra la vita privata e la mia vita professionale, portandomi spesso le job description anche a casa. Ma credo che nel mio settore sia una cosa abbastanza comune”.
E: “A volte ci sono dubbi in merito a questi due termini, vengono considerati come sovrapponibili, sinonimi. Negli ultimi anni il recruiting è diventato una funzione che si è resa sempre più efficiente, complice anche la tecnologia che ha fatto dei passi avanti molto veloci. Contemporaneamente, le realtà aziendali e il mondo del lavoro in generale hanno subìto un cambiamento molto forte. La rivoluzione di realtà molto innovative come le startup ha acceso i riflettori sulla possibilità per le persone di sperimentare nuovi modi e ritmi di lavorare.”
E: “Positivo, non c’è dubbio! La questione è che i lavoratori non vogliono essere soltanto un numero o un curriculum inviato a un database gigantesco dove i fattori umani sono ridotti al minimo, quando presenti. Soprattutto ora che le possibilità di scelta sono così tante”.
E: “Esattamente, perché il fine ultimo non è più soltanto coprire una posizione mancante ma trovare il reale talento, la persona più indicata per la propria realtà aziendale”.
E: “Si tratta di un radicale cambiamento dove paradossalmente non è più solo l’azienda che sceglie il candidato, ma è il candidato che deve essere portato a scegliere l’azienda per cui lavorare”.
A questo proposito, visto che non è solo l’esperienza a essere presa in considerazione, ma sono le attitudini personali a giocare un ruolo sempre più importante, chiediamo ad Ester cosa pensa sul ruolo delle soft skills in fase di acquisizione del talento.
E: “Proprio perché la realtà è diventata più complessa, non sono solo le competenze tecniche come le hard skills ad essere rilevanti, ma c’è bisogno di persone che possano riflettere i valori e gli obiettivi aziendali. Se da una parte c’è l’urgenza di avere una persona pronta e autonoma dal primo giorno di inserimento in azienda, dall’altra non si può non tenere presente il discorso delle competenze trasversali”.
E: “Per noi, in azienda, essere pronti significa non guardare ciecamente alle hard skills, ma sapersi mettere in gioco, qualcosa che non tutti sono disposti a fare. Anche per questo l’attenzione al talento è essenziale”.
È utile, a questo punto, capire come il processo prende forma.
E: “I processi di ricerca e selezione sono fondamentalmente gli stessi del recruiting. Possono cambiare i tools utilizzati, ma la base rimane uguale” ci spiega Ester. “Ciò che si va ad aggiungere è il passaggio precedente, lo studio su come attirare il talento e attraverso quali piattaforme – un po’ come lo studio del target e il canale giusto da utilizzare – soprattutto per quanto riguarda le figure tecniche informatiche”.
E: “E’ così, i profili LinkedIn infatti sono ormai dei biglietti da visita al pari del CV. Anzi, le piattaforme social sono oggi più attendibili dal momento che, per chi le usa con costanza e attivamente, presentano dei profili più aggiornati”.
E: “Le sfide che un reparto recruiting deve ancora affrontare riguardano soprattutto la parte digitale, o meglio, la digitalizzazione del processo che aiuti a snellire tutto l’iter necessario alla selezione di un candidato, facendo una scrematura di base e lasciando il tempo necessario per dedicarsi ai candidati più meritevoli, ai colloqui e ai feedback post colloquio”.
E: “C’è chi vede in questi strumenti un enorme potenziale per poter guadagnare tempo che generalmente viene speso in attività ripetitive. Altri invece sono ancora scettici sull’utilizzo dei software per la gestione delle risorse umane. Se integrati in modo adeguato i software possono diventare una risorsa che permette di impiegare il proprio tempo in maniera più proficua. I tools devono essere integrati in un ambiente favorevole al cambiamento e carico di fiducia.”
E: “Per quanto riguarda il ruolo femminile, è innegabile che il recruiting e il talent acquisition siano ancora settori prettamente femminili, sfortunatamente soltanto dal basso. Le sfide che i reparti di recruiting devono affrontare nelle PMI sono quelli di crescita di carriera, dove di solito sono gli uomini a capo del reparto. Non è il nostro caso, e di questo sono molto orgogliosa.”
E: “Sono discorsi che si sono sempre fatti, solo che ora le voci sono più forti. La questione Covid ha sicuramente messo in evidenza le difficoltà del work life balance. Inoltre, finalmente sono stati dedicati dei fondi al progetto del gender gap, temi che all’estero sono già in voga mentre in Italia siamo sempre un pochino in ritardo. A Londra già 5 anni fa, mentre frequentavo il Master, erano presenti e si studiavano delle materie come il Diversity Managment. Un’argomento di cui si sente parlare in Italia da neanche un paio di anni. Il fatto che se ne parli è comunque positivo perché è un inizio.”
E: “Finché le distanze dovute al gender gap non saranno annullate o diminuiranno in modo significativo, ci sarà ancora bisogno delle femministe, ci sarà ancora bisogno di combattere per i nostri diritti, per la parità salariare e per il trattamento equo nella vita sociale e lavorativa.
Mi sono sempre spesa in tal merito, continuerò a farlo e mi definisco orgogliosamente femminista”.
