“Garantire la sicurezza delle nostre risorse è l’obiettivo primario della nostra azienda” - Intervista a Riccarda Valentina Cannone, Head of HR in NS12

La pandemia da Covid-19 ha rappresentato l’elemento determinante per l’introduzione di una serie di modifiche, più o meno radicali, al normale svolgimento delle attività lavorative.

Gli ultimi mesi hanno radicalmente mutato il contesto in cui le aziende, e le persone che ne fanno parte, operano. Le settimane del lockdown, causato dalla pandemia, e quelle della successiva uscita dalla fase più critica hanno messo in luce la necessità di porre in essere, all’interno delle aziende, nuove pratiche in grado di rispondere efficientemente non solo a una diversa realtà ma alla sua continua evoluzione, soprattutto dal punto di vista normativo.

Ne abbiamo parlato con la collega Riccarda Valentina Cannone, Responsabile Risorse Umane, che ci ha raccontato in che modo la nostra azienda e il personale abbiano affrontato questo periodo così particolare e pieno di novità dal punto di vista della organizzazione del lavoro e degli spazi.

Sembra che chi lavora nelle HR, oggi, sia chiamato a dare supporto ai dipendenti su ogni aspetto e la sua funzione diventa fondamentale per le organizzazioni. Gli HR sono invitati a dare messaggi strategici positivi, indicare la direzione da seguire per preparare il ritorno delle persone in azienda. La vostra nuova missione sembra sia fare da coach e creare un ambiente che favorisca le performance.
Sei d’accordo con questa definizione?

Si sono d’accordo, in quanto in primis le nostre attività sono orientate alla costruzione di un ambiente favorevole alla crescita e valorizzazione di chi ne fa parte. L’arrivo della pandemia ci ha posto dinanzi ad un momento critico che ha modificato radicalmente gli equilibri e trasformato completamente il modo di lavorare, gli spazi e i tempi, ma anche sfidato l’organizzazione aziendale. La struttura di un’azienda, della nostra azienda, è sicuramente ben organizzata ma scontrarsi con una situazione completamente inaspettata, come quella della pandemia, ha proiettato tutti noi fuori dalla nostra comfort zone richiedendo un lavoro di ridefinizione logistica e organizzativa. La funzione degli HR è stata importante nel promuovere la collaborazione sinergica con tutte le aree aziendali in questo processo di ri-organizzazione, e nel garantire un ambiente che, nonostante l’influenza di fattori esterni, favorisse l’espressione delle proprie capacità.

Il ruolo di HR, in questo triangolo di cui fa parte assieme alla dirigenza e a tutti i collaboratori, è stato ed è quello di mediare costantemente. Durante questi mesi il nostro ruolo si è modificato, e si è incentrato sulla necessità di motivare e sostenere i nostri collaboratori in questo processo di adattamento al cambiamento. In contemporanea, abbiamo continuato ad interfacciarci con la dirigenza, condividendo delle riflessioni e strutturando un progetto che si potesse adattare immediatamente alla situazione in corso, che fosse funzionale e garantisse la sicurezza dei dipendenti e la loro continuità lavorativa”.

La priorità in questa pandemia di Coronavirus per un’azienda come NS12, con molti dipendenti, è stata la salvaguardia fisica delle persone nelle varie sedi e l’introduzione dello smart working. Raccontaci, a grandi linee, quelle che sono state le misure addottate e come ti è sembrato che i tuoi colleghi abbiano affrontato i primi mesi in smart working. Sei d’accordo con questa definizione?

“Le misure adottate possono essere riassunte con 3 parole chiave: informazione, sicurezza e comunicazione.
Grazie ad un coordinamento costante con la dirigenza è stato messo in atto sin da subito un aggiornamento regolare delle nuove disposizioni del Governo e il successivo piano d’azione che, in primis, ha salvaguardato fisicamente tutti i dipendenti. Vorrei ricordare che NS12 conta circa 200 dipendenti dislocati su tutto il territorio, ha 2 sedi operative e diversi collaboratori impegnati in progetti con la Pubblica Amministrazione centrale e locale. Questo ci ha portato a pensare a un programma che fosse in linea non soltanto con le direttive a livello nazionale ma anche con quelle a livello regionale. L’adozione dello smart working e l’intensificarsi della comunicazione con i dipendenti e tra gli stessi è stato un passo naturale e necessario per poter garantire una vicinanza tra i collaboratori e la continuità dello spirito aziendale, pur essendo stati costretti a forzate distanze fisiche”.

E’ stato necessario introdurre nuovi modi di pensare per gestire gruppi di lavoro a distanza oltre a identificare obiettivi specifici, misurabili, realistici e definibili in un determinato periodo di tempo?

“La sperimentazione dello smart working era nei piani di NS12 già da diverso tempo, da utilizzare come leva al nuovo approccio di lavoro che in Italia era spesso difficile da portare avanti.
L’aspetto a cui abbiamo prestato più attenzione durante il lockdown è stato, ed è tutt’ora, quello legato al preservare il lavoro in team, cercando di promuovere uno spirito di squadra anche lavorando a distanza.
Abbiamo richiesto ad ogni Responsabile di cadenzare periodici e costanti confronti in team al fine di garantire un aggiornamento costante sull’andamento delle attività, di analizzare eventuali criticità e cooperare nel raggiungimento degli obiettivi prefissati.
In questa fase particolare, si è consolidato l’approccio di lavoro in team che ha già da tempo contraddistinto il modello di lavoro in NS12 favorito sicuramente dagli strumenti in uso che abbiamo affinato in questi mesi.
A tal proposito, ci tengo a sottolineare l’importanza che i nostri strumenti aziendali hanno avuto soprattutto per la comunicazione e il coordinamento, in primis NSLife, la nostra piattaforma social che ci ha permesso di allinearci, confrontarci e mantenerci quotidianamente “connessi” e uniti seppur a distanza.

Per quanto riguarda l’aspetto consulenziale il ruolo degli Account è stato centrale in quanto non tutti i clienti erano pronti ad acconsentire allo smart working. Grazie ai nostri collaboratori, impiegati presso diverse aziende pubbliche e private su tutto il territorio nazionale, abbiamo cercato di allineare i clienti, accompagnandoli in questo nuovo percorso”.

Il personale ha continuato a ricevere una formazione adeguata e a seguire i webinar di aggiornamento. Pensi che in futuro ci sarà interesse per una formazione più ibrida, in cui si mixano momenti in presenza e a distanza, che permettano una personalizzazione della fruizione delle esperienze?

“La formazione è sempre stata un punto chiave nella valorizzazione delle competenze dei nostri dipendenti. Durante i primi mesi dello smart working abbiamo intensificato la formazione online in ambito privacy, settore tecnico, promuovendo la FAD – la formazione a distanza – con l’obiettivo di ottimizzare il tempo dei nostri collaboratori anche in una prospettiva futura, il tutto orientato al benessere dei nostri dipendenti e di conseguenza quello aziendale.
Nonostante la formazione in presenza permetta un certo tipo di confronto con i formatori e tra i colleghi stessi, contiamo di proseguire con la FAD anche in futuro, consentendo ai fruitori di usufruire dei corsi nel momento e nel luogo a loro più consono”.

Anche il processo di selezione dei candidati ha subito l’impatto dell’allerta sanitaria. L’impossibilità di valutare la comunicazione non verbale e paraverbale del candidato può essere considerata una criticità dei colloqui online? Quali sono stati invece i vantaggi? Forse una maggiore rapidità e oggettività, in quanto il recruiter e il candidati sono divisi da uno schermo del computer?

“A differenza di altre aziende abbiamo continuato, durante tutti i mesi passati, a fare colloqui e ad assumere personale.
Nonostante io sia una persona che predilige i colloqui vis-a-vis, posso affermare che le persone si sentono più a proprio aggio facendo i colloqui online, nella propria comfort zone, circondati dal calore della propria abitazione e quindi più sicuri di se stessi e anche più aperti a raccontarsi con sincerità.
Personalmente, essendo un’attenta osservatrice della comunicazione non verbale, considero i colloqui on line limitanti da quel punto di vista, molti particolari tendono a sfuggire alla nostra attenzione. Ma questo è soltanto un aspetto e non può essere considerato determinante nella valutazione di un candidato.
Dall’altra parte, il vantaggio dei colloqui online è che permettono di raggiungere più persone, una maggiore facilità organizzativa dal punto di vista delle tempistiche, ed è quindi possibile valutare molte più persone durante una giornata, rispetto a un colloquio dal vivo che richiede un’organizzazione completamente differente.
Posso dire con orgoglio che il periodo di lockdown non ha fermato i nostri piani e i nostri obiettivi di acquisizione, inserimento e crescita di risorse all’interno del nostro contesto aziendale”.

Si pensa già a un’estensione dello smart working in maniera permanente per alcuni settori dell’azienda?

”L’introduzione dello smart working era già in fase di sperimentazione nel nostro contesto aziendale ma non in modo così capillare. Sicuramente questa esperienza ci ha dato modo di fare delle valutazioni sui pro e i contro di questa diversa modalità di lavoro e iniziare a costruire un progetto più specifico e articolato che risponda alle nostre esigenze.

Posso dire che lo smart working può essere applicato effettivamente a tutti i settori aziendali, in quanto a fare la differenza non è solo il tipo di lavoro ma anche le persone e il loro modo di operare. Le aree aziendali sono molto diversificate: ci sono alcuni settori dell’azienda la cui attività si presta più facilmente ad essere espletata a distanza, e altre meno, per questo è necessario costruire un vero e proprio progetto che tenga conto di tutte le specificità interne.

Detto questo, la nostra volontà è di proseguire in questa direzione ottimizzando un modello di lavoro nuovo, più in linea con i tempi e ai cambiamenti che stiamo fronteggiando , e soprattutto più efficiente sia per i collaboratori che per l’azienda in generale”.

Lo sviluppo del nuovo ecosistema aziendale avrà come obiettivo quello di gestire la transizione verso un’era, quella post-Covid, che strutturalmente non potrà essere un mero ritorno alla situazione pre-Covid, bensì dovrà configurarsi come un “new normal”, ovvero un’epoca che ha come cifra specifica quella del costante mutamento, all’interno della quale sarà impossibile procedere secondo modelli cristallizzati e precostituiti fino a questo momento.

Come ci ha raccontato chi è stato in prima linea nel momento più critico, lo smart working ha permesso di consolidare la fiducia nei nostri collaboratori e il rafforzamento di una cultura aziendale orientata al lavoro in team e al raggiungimento degli obiettivi ma allo stesso tempo fortemente impegnata a garantire la sicurezza e il benessere dei propri dipendenti.

Nonostante il periodo particolare, e completamente inaspettato, siamo soddisfatti del modo in cui l’azienda tutta ha reagito alla novità, adattandosi ai nuovi paradigmi lavorativi in tempi brevi senza cali di performance. Aver testato sul campo il grande impegno di tutti i nostri collaboratori ci ha permesso di affrontare la prima ondata con successo e di non farci cogliere impreparati dalle costanti evoluzioni della situazione, consentendoci di lavorare ai nuovi progetti con un rinnovato spirito di collaborazione e ragionevole serenità.